El período de prueba es aquel período de tiempo, pactado al inicio del contrato de trabajo entre empresario y trabajador, en el que se va desarrollar una primera toma de contacto en relación al puesto de trabajo. La finalidad de este período de prueba es, desde el punto de vista del empresario, apreciar la aptitud del trabajador en dicho puesto, y desde el punto de vista del trabajador, comprobar las condiciones en las que desarrollará su trabajo.

Este pacto se encuentra regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) y la primera idea que se debe tener en cuenta es, por tanto, que el mismo es optativo.

Tal y como dispone el mencionado precepto, este pacto debe constar siempre por escrito, y esto incluso aunque se establezca de manera genérica en el Convenio Colectivo, tal y como ha señalado la jurisprudencia de forma unánime.

En lo que respecta a la duración del período de prueba, se deberá respetar la establecida en el Convenio Colectivo y, en su defecto, tal y como señala la Ley, “la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores”. Para el caso de empresas de menos de veinticinco trabajadores, este período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

Asimismo, el ET hace una puntualización en relación a los contratos temporales de duración determinada concertados por un tiempo no superior a seis meses – regulados en el artículo 15 ET – en cuyo caso, el período de prueba no podrá ser superior a un mes, salvo que el Convenio Colectivo disponga otra cosa.

En este punto, nos podemos preguntar: ¿es posible que empresario y trabajador pacten un período de prueba de duración superior a lo dispuesto en el Convenio Colectivo y en la Ley? La respuesta es no; así, la jurisprudencia señala que el plazo de prueba que sea superior al legal o convencionalmente establecido resultará ineficaz en cuanto exceda de éste.

En este sentido, el Tribunal Supremo, en su Sentencia de 20 de julio de 2011, afirma que la negociación colectiva no puede fijar un tiempo de prueba excesivamente largo, en aras a evitar situaciones de fraude de ley, al hacer uso del período de prueba para fines diferentes a los pretendidos por la norma legal de referencia.

Por todo lo anteriormente señalado, en caso de que se pactase un período de prueba superior al legal o al convencionalmente establecido, el período pactado que excediese al legal sería ineficaz por la nulidad parcial del pacto.

Otra cuestión que se plantea es la siguiente: ¿es posible pactar empresario y trabajador un nuevo período de prueba cuándo el trabajador ya ha estado contratado por la empresa? La respuesta, en este caso, no será la misma en función de si el trabajador ha realizado las mismas funciones o no. Y es que el artículo 14 ET dispone que: “Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación”.

Es decir, en caso de que el trabajador haya desempeñado el mismo trabajo durante ambos períodos de tiempo, entonces no se podrá pactar un período de prueba, pues se entiende que el empresario, durante el período en que ya estuvo contratado, ya ha podido comprobar la idoneidad del trabajador, de forma que la finalidad del período de prueba ya se habría conseguido.

Y esto independientemente de la modalidad de contratación anterior; esto es, si previamente el trabajador ha estado contratado, por ejemplo, a través de una Empresa de Trabajo Temporal (en adelante, ETT), ese plazo de tiempo se tendrá en cuenta en relación al establecimiento de un período de prueba posterior.

A todo lo anterior, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en su Sentencia de 3 de julio de 2008, hizo una puntualización, y es que, cuando el tiempo de prestación de servicios inicial sea inferior al previsto en el Convenio Colectivo para el período de prueba, entonces se podrá establecer un período de prueba que, sumado a la prestación precedente, no supere la duración del plazo legal o convencional.

Pongamos un ejemplo: si una persona es contratada por un período de 3 meses, y, posteriormente, es contratada de nuevo para realizar las mismas tareas, – siendo el período de prueba especificado en el Convenio Colectivo para ese puesto de trabajo de 6 meses –, entonces se podrá establecer un período de prueba de 3 meses.

Por otro lado, cabe señalar la posibilidad de desistimiento durante el período de prueba. En este sentido, los trabajadores tienen los mismos derechos y obligaciones correspondientes a su puesto de trabajo como si fueran de la plantilla; sin embargo, la resolución de la relación laboral se podrá producir en cualquier momento sin necesidad de preaviso.

Así lo ha establecido la jurisprudencia, que señala que el contrato de trabajo, durante el período de prueba, se podrá rescindir unilateralmente sin necesidad de cumplir ningún requisito, bastando con que el período de prueba siga vigente.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 14 de septiembre de 2009 dispone además que, para que el desistimiento produzca efectos, sólo se exige que llegue al conocimiento del trabajador o que se emita en condiciones que le permitiesen conocer esa decisión.

No se debe olvidar que este desistimiento también puede producirse por parte del trabajador, sin necesidad de preaviso y sin necesidad de ninguna otra formalidad.

Por último, cabe preguntarnos: ¿qué ocurre en caso de que finalice el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento? La respuesta es que, en ese caso, el contrato seguirá vigente y producirá plenos efectos, pasando a ser el régimen de extinción del contrato el ordinario.

En definitiva, el período de prueba va a permitir, tanto al empresario como al trabajador, obtener información trascendental para ellos, pudiendo rescindir ambas partes el contrato durante ese plazo sin necesidad de respetar ninguna formalidad.