El per\u00edodo de prueba es aquel per\u00edodo de tiempo, pactado al inicio del contrato de trabajo entre empresario y trabajador, en el que se va desarrollar una primera toma de contacto en relaci\u00f3n al puesto de trabajo. La finalidad de este per\u00edodo de prueba es, desde el punto de vista del empresario, apreciar la aptitud del trabajador en dicho puesto, y desde el punto de vista del trabajador, comprobar las condiciones en las que desarrollar\u00e1 su trabajo.<\/p>\n
Este pacto se encuentra regulado en el art\u00edculo 14 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) y la primera idea que se debe tener en cuenta es, por tanto, que el mismo es optativo.<\/p>\n
Tal y como dispone el mencionado precepto, este pacto debe constar siempre por escrito, y esto incluso aunque se establezca de manera gen\u00e9rica en el Convenio Colectivo, tal y como ha se\u00f1alado la jurisprudencia de forma un\u00e1nime.<\/p>\n
En lo que respecta a la duraci\u00f3n del per\u00edodo de prueba, se deber\u00e1 respetar la establecida en el Convenio Colectivo y, en su defecto, tal y como se\u00f1ala la Ley, \u201cla duraci\u00f3n del per\u00edodo de prueba no podr\u00e1 exceder de seis meses para los t\u00e9cnicos titulados, ni de dos meses para los dem\u00e1s trabajadores<\/em>\u201d. Para el caso de empresas de menos de veinticinco trabajadores, este per\u00edodo de prueba no podr\u00e1 exceder de tres meses para los trabajadores que no sean t\u00e9cnicos titulados.<\/p>\n Asimismo, el ET hace una puntualizaci\u00f3n en relaci\u00f3n a los contratos temporales de duraci\u00f3n determinada concertados por un tiempo no superior a seis meses \u2013 regulados en el art\u00edculo 15 ET \u2013 en cuyo caso, el per\u00edodo de prueba no podr\u00e1 ser superior a un mes, salvo que el Convenio Colectivo disponga otra cosa.<\/p>\n En este punto, nos podemos preguntar: \u00bfes posible que empresario y trabajador pacten un per\u00edodo de prueba de duraci\u00f3n superior a lo dispuesto en el Convenio Colectivo y en la Ley? La respuesta es no; as\u00ed, la jurisprudencia se\u00f1ala que el plazo de prueba que sea superior al legal o convencionalmente establecido resultar\u00e1 ineficaz en cuanto exceda de \u00e9ste.<\/p>\n En este sentido, el Tribunal Supremo, en su Sentencia de 20 de julio de 2011, afirma que la negociaci\u00f3n colectiva no puede fijar un tiempo de prueba excesivamente largo, en aras a evitar situaciones de fraude de ley, al hacer uso del per\u00edodo de prueba para fines diferentes a los pretendidos por la norma legal de referencia.<\/p>\n Por todo lo anteriormente se\u00f1alado, en caso de que se pactase un per\u00edodo de prueba superior al legal o al convencionalmente establecido, el per\u00edodo pactado que excediese al legal ser\u00eda ineficaz por la nulidad parcial del pacto.<\/p>\n Otra cuesti\u00f3n que se plantea es la siguiente: \u00bfes posible pactar empresario y trabajador un nuevo per\u00edodo de prueba cu\u00e1ndo el trabajador ya ha estado contratado por la empresa? La respuesta, en este caso, no ser\u00e1 la misma en funci\u00f3n de si el trabajador ha realizado las mismas funciones o no. Y es que el art\u00edculo 14 ET dispone que: \u201cSer\u00e1 nulo el pacto que establezca un per\u00edodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempe\u00f1ado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contrataci\u00f3n<\/em>\u201d.<\/p>\n Es decir, en caso de que el trabajador haya desempe\u00f1ado el mismo trabajo durante ambos per\u00edodos de tiempo, entonces no se podr\u00e1 pactar un per\u00edodo de prueba, pues se entiende que el empresario, durante el per\u00edodo en que ya estuvo contratado, ya ha podido comprobar la idoneidad del trabajador, de forma que la finalidad del per\u00edodo de prueba ya se habr\u00eda conseguido.<\/p>\n Y esto independientemente de la modalidad de contrataci\u00f3n anterior; esto es, si previamente el trabajador ha estado contratado, por ejemplo, a trav\u00e9s de una Empresa de Trabajo Temporal (en adelante, ETT), ese plazo de tiempo se tendr\u00e1 en cuenta en relaci\u00f3n al establecimiento de un per\u00edodo de prueba posterior.<\/p>\n A todo lo anterior, el Tribunal Superior de Justicia de Catalu\u00f1a, en su Sentencia de 3 de julio de 2008, hizo una puntualizaci\u00f3n, y es que, cuando el tiempo de prestaci\u00f3n de servicios inicial sea inferior al previsto en el Convenio Colectivo para el per\u00edodo de prueba, entonces se podr\u00e1 establecer un per\u00edodo de prueba que, sumado a la prestaci\u00f3n precedente, no supere la duraci\u00f3n del plazo legal o convencional.<\/p>\n Pongamos un ejemplo: si una persona es contratada por un per\u00edodo de 3 meses, y, posteriormente, es contratada de nuevo para realizar las mismas tareas, \u2013 siendo el per\u00edodo de prueba especificado en el Convenio Colectivo para ese puesto de trabajo de 6 meses \u2013, entonces se podr\u00e1 establecer un per\u00edodo de prueba de 3 meses.<\/p>\n Por otro lado, cabe se\u00f1alar la posibilidad de desistimiento durante el per\u00edodo de prueba. En este sentido, los trabajadores tienen los mismos derechos y obligaciones correspondientes a su puesto de trabajo como si fueran de la plantilla; sin embargo, la resoluci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral se podr\u00e1 producir en cualquier momento sin necesidad de preaviso.<\/p>\n As\u00ed lo ha establecido la jurisprudencia, que se\u00f1ala que el contrato de trabajo, durante el per\u00edodo de prueba, se podr\u00e1 rescindir unilateralmente sin necesidad de cumplir ning\u00fan requisito, bastando con que el per\u00edodo de prueba siga vigente.<\/p>\n La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Pa\u00eds Vasco de 14 de septiembre de 2009 dispone adem\u00e1s que, para que el desistimiento produzca efectos, s\u00f3lo se exige que llegue al conocimiento del trabajador o que se emita en condiciones que le permitiesen conocer esa decisi\u00f3n.<\/p>\n No se debe olvidar que este desistimiento tambi\u00e9n puede producirse por parte del trabajador, sin necesidad de preaviso y sin necesidad de ninguna otra formalidad.<\/p>\n Por \u00faltimo, cabe preguntarnos: \u00bfqu\u00e9 ocurre en caso de que finalice el per\u00edodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento? La respuesta es que, en ese caso, el contrato seguir\u00e1 vigente y producir\u00e1 plenos efectos, pasando a ser el r\u00e9gimen de extinci\u00f3n del contrato el ordinario.<\/p>\n En definitiva, el per\u00edodo de prueba va a permitir, tanto al empresario como al trabajador, obtener informaci\u00f3n trascendental para ellos, pudiendo rescindir ambas partes el contrato durante ese plazo sin necesidad de respetar ninguna formalidad.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" El per\u00edodo de prueba es aquel per\u00edodo de tiempo, pactado al inicio del contrato de trabajo entre empresario y trabajador, en el que se va desarrollar una primera toma de contacto en relaci\u00f3n al puesto de trabajo. 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